的程度——它不需要任何超自然的力量去解釋，它就像一個(gè)被植入了真實(shí)物理效果的績效管理模塊，冷冰冰的、規(guī)則清晰的、沒有任何情感色彩的。
系統(tǒng)提示的措辭永遠(yuǎn)是那種產(chǎn)品經(jīng)理式的冷淡：請合理安排工作、評估影響周期：永久、凍結(jié)期：7天——像一份SaaS產(chǎn)品的使用說明，沒有警告，沒有道德判斷，只有規(guī)則和結(jié)果。
這讓我想到一個(gè)更可怕的問題：如果這個(gè)系統(tǒng)一直都在生效，那從公司成立那天起，所有人的績效評估——是不是一直都在改變著每個(gè)人的真實(shí)能力？
那些一直表現(xiàn)平平的人，是真的能力不行，還是被誰打了低分？那些一路高升的人，是真的優(yōu)秀，還是從沒被誰針對過？
我不敢深想。
現(xiàn)在最緊迫的問題是：趙銳給我打的那三個(gè)de*uff——溝通力2分、主動(dòng)性1分、領(lǐng)導(dǎo)潛力1分——一直掛在我身上，像三塊鉛錘綁在腳踝上，每天的我都不是真正的我。
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我花了一整周像做項(xiàng)目規(guī)劃一樣分析這個(gè)系統(tǒng)。
打開Excel列了一張表：縱軸是目標(biāo)人物，橫軸是維度和優(yōu)先級(jí)，最右邊一列是凍結(jié)時(shí)間管理方案，每季度5個(gè)名額，必須像**一樣精準(zhǔn)使用。
分配策略：2個(gè)名額打趙銳（技術(shù)力+執(zhí)行力，徹底廢掉他），1個(gè)已經(jīng)用在馬超身上（驗(yàn)證規(guī)則），剩2個(gè)做戰(zhàn)略儲(chǔ)備。
凍結(jié)時(shí)間管理才是關(guān)鍵——我不能在凍結(jié)期讓自己的產(chǎn)出下降被人注意到異常，所以我提前寫好了下一周的所有代碼，存在本地分支里，凍結(jié)期什么都干不了的時(shí)候就靠存貨頂著，從外面看我的產(chǎn)出比平時(shí)還穩(wěn)定。
**自身de*uff的思路：規(guī)則說直至下一評估周期覆蓋，也就是說如果有人給我同維度打5分就能壓過趙銳的低分，但誰會(huì)平白無故給我打高分呢？
我需要盟友。
3. 精準(zhǔn)復(fù)仇
給趙銳的技術(shù)能力打1分之前，我做了充分的準(zhǔn)備。
評語必須通過系統(tǒng)的審核機(jī)制，需要有真實(shí)的工作證據(jù)支撐，不能憑空捏造——但這對我來說反而是優(yōu)勢，趙銳平時(shí)交上去的代碼本來就有大量是我?guī)退麑懙幕蛘遰eview后大幅修